Remuneração Estratégica

 

Adotando sistemas e modelos de Remuneração Estratégica, as empresas estão querendo dividir com seus funcionários a tarefa de fazê-las crescer e prosperar, alcançando resultados positivos e consequentemente, lucrativos. É importante atentar para o fato de que a implantação de tais modelos requer um alinhamento com os objetivos da organização e, obviamente, não descarta o pagamento da remuneração fixa, o salário estabelecido constitucionalmente.

•Remuneração Variável - baseada no cumprimento de metas e objetivos e no desempenho individual e/ou coletivo dos funcionários.

• Alternativas Criativas - premiações esporádicas, como viagens, bonificações, sorteios, etc.

• Remuneração por Competências - adotada, na maioria das vezes, para profissionais de nível gerencial. Relacionada ao reconhecimento de competências comportamentais e de atitude (liderança, poder de decisão, etc.)

• Remuneração por Habilidades - voltada para cargos operacionais. Relacionada ao reconhecimento de habilidades técnico-operacionais específicas, como manuseio de equipamentos, uso de maquinário especial, etc.

• Plano de Aposentadoria Privada - ofertado geralmente a grandes executivos. Fator importante para atração e retenção de talentos.

• Participação Acionária

• Salários Indiretos (benefícios) *

* Embora na remuneração tradicional já existam benefícios indiretos, no modelo de remuneração estratégica o profissional tem a opção de escolher aqueles que atendem especificamente às suas necessidades, ou seja, ele negocia e monta com a empresa o seu "pacote de benefícios".

Já existem casos de implantação de sistemas de remuneração estratégica na Bahia. Organizações que atuam no estado estão testando a adoção de modelos de remuneração do tipo variável. A Performance, empresa do ramo de auditoria e consultoria empresarial, implantou um sistema de remuneração variável em 1995. O desejo de partilhar com a equipe de trabalho os resultados que a empresa vinha alcançando fez com que os sócios implantassem um modelo de participação nos resultados atrelado ao desempenho profissional dos seus colaboradores. Todos os funcionários e estagiários da Performance, atualmente, são contemplados pelo programa e recebem percentuais sobre a lucratividade da empresa.

Outra organização com atuação na Bahia que adotou um modelo de remuneração estratégica foi a Igaras, indústria de papéis e embalagens que está presente em quatro estados brasileiros. Na Igaras, o Programa de Participação nos Resultados (PPR) não se baseia na divisão de lucros, e sim, num sistema de premiação financeira semestral, calculada de acordo com os resultados das unidades industriais da empresa. E estes resultados não são avaliados individual ou setorial-mente, mas de maneira global. É o desempenho coletivo que conta.

Para o cálculo do prêmio semestral do PPR, foram fixados percentuais, que variam entre 60 e 72% dos salários. Ao final de cada semestre, os empregados têm a garantia do recebimento da premiação, atrelado aos resultados da unidade. Lá, também foi criada uma comissão de acompanhamento do Programa, com representantes dos funcionários e do sindicato, que se encarrega de avaliar e discutir o desempenho das equipes e os resultados alcançados.

Um aspecto importante e delicado na hora de implantar sistemas de participação nos resultados é a definição dos critérios de avaliação dos empregados. Esta definição é desafiadora, principalmente, se considerados os aspectos subjetivos que estão em jogo quando o assunto é desempenho profissional. A Igaras definiu como itens de medição critérios bastante objetivos, relacionados exclusivamente a aspectos operacionais da produção industrial: a produtividade (desempenho homem X máquina), o percentual de devoluções, o índice de refugo, o número de casos de acidentes de trabalho e de faltas. Anualmente, é montada uma tabela com a descrição de todos os objetivos quantitativos para o ano e, através dela, os funcionários podem acompanhar os resultados periódicos de sua unidade.

No caso da Performance, o sistema de avaliação foi montado considerando também aspectos qualitativos subjetivos porque, segundo a gerente de RH da empresa, "a formação de um profissional não é constituída apenas em cima de conceitos técnicos, mas também em termos comportamentais". Alguns dos critérios adotados pela Performance são:

• Resultados e Participação nos trabalhos executados
• Tempo na casa (plano de carreira)
• Facilidade de comunicação, liderança, reação diante de problemas e dificuldades, qualidade dos relacionamentos internos e com os clientes, etc.